Marco Teórico

Hoy por hoy la capacitación se ha convertido en un factor importante dentro del contexto laboral, ya sea porque es un requisito ante las Instituciones Gubernamentales o porque las empresas se han dado cuenta de los beneficios que genera en sus empleados.

La Ley Federal de Trabajo  expone que la capacitación tiene su fundamento en la necesidad y conveniencia de hacer más útiles y diestros a los trabajadores a fin de que haya más productividad y mejor calidad en los bienes y servicios de las empresas. Y dispone  que las empresas cualquiera que sea su actividad, están obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitación y adiestramiento para el trabajo. La Ley reglamentaria determinará los sistemas y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación. (Ley Federal del Trabajo, 1999).

Si bien, la capacitación es un elemento que se opera por parte de las empresas, eso no quiere decir que los capacitados estén de acuerdo en participar en dicha actividad. Muchos de los empleados que participan en la capacitación no consideran que sea un elemento útil para su quehacer.  Dice Madrigal (2004) que lograr que un ser humano trabaje lo mejor que le sea posible es un problema de motivación, en segundo plano se sitúa la habilidad es decir los conocimientos que posee
cada empleado en la labor que desempeña. Algo que hay que considerar, es que en esta idea de las habilidades y conocimientos de los empleados hay muchos de ellos que tienen severas deficiencias educativas; la realidad es que el empleado tiene deficiencias en comprensión de lectura y operaciones básicas. (Chacaltana, 2005)

Las empresas están conscientes de estas deficiencias, y a pesar de que es una obligación patronal consideran que dar instrucción laboral a empleados que no durarán mucho tiempo en la empresa es mal invertir los recursos de la misma. Existe una teoría dominante que hace referencia a las inversiones en capacitación de la mano de obra; La teoría del capital humano.

Originalmente esta teoría fue concebida para explicar aspectos del ciclo de vida de las personas, pero recientemente tiende a enfocarse en decisiones estratégicas entre empleadores y empleados al interior de las empresas (Leuven, 2001).

A grandes rasgos, Becker (1994) concibe a la capacitación como una inversión para el empleador y los trabajadores, lo que puede incrementar la productividad del trabajo en la empresa sin embargo eso implica un costo. Es decir, como en toda inversión las inversiones en capital humano producen tasas de retorno, los cuales tienen que ser comparados con sus costos. Estos costos pueden ser costos directos o costos de oportunidad. Los costos directos incluyen gastos en materiales educativos, tutoría, transporte, etc. Los costos de oportunidad incluyen una más baja productividad durante el periodo de entrenamiento, tiempo del capacitado y su supervisor durante el proceso de entrenamiento.

La problemática principal analizada en esta teoría tiene que ver con los derechos de propiedad de los beneficios de la inversión en capacitación.  Invertir en capital humano implica que el empresario no podrá recuperar sus inversiones si el empleado no permanece en su puesto; de hecho, parte de la inversión se queda con el trabajador, y en otros casos, pasan a futuros empleadores de dichos trabajadores.

Es así como la capacitación, para unos es percibida como una pérdida tanto de recurso como de tiempo, mientras que para otros es una oportunidad de solventar las deficiencias propias. En ese sentido las empresas y los empleados comprometidos con la capacitación tienen beneficios que incrementan la productividad y también aspectos de la vida personal de los trabajadores. Un factor que es importante considerar es la utilidad que los participantes vean en la capacitación, pues si es percibida como una pérdida de tiempo los recursos que se invierten están desperdiciados. Es por ello que el diseño y elaboración de cursos de capacitación esté acorde con las actividades que se realizan en la empresa. Para ello un factor determinante es que los procesos sean claros, preciso y estandarizados, pues eso facilitará transmitir las actividades que se deben llevar acabo.

La eficiencia que se puede generar a partir de la capacitación (Urzúa y Puentes, 2010) es uno de los grandes beneficios que tiene poner en práctica estos proyectos dentro de las empresas, sin embargo un beneficio que también se puede considerar, y que no necesariamente tiene relación con el empleo, es el crecimiento de los empleados.

Es en este caso en el que la capacitación tiene un papel importante, pues es a partir de dotar de habilidades al empleado que estos pueden aplicar a ocupar una vacante de nivel superior. Este proceso es percibido por lo empleados como una oportunidad de generar mayores ingresos, pero también como una oportunidad de crecer personalmente, por lo que encuentran en la capacitación un motor para aspirar a un nivel más elevado de conocimientos y habilidades que son puestos en marcha en la empresa; para ello es necesario que el trabajador esté convencido de la importancia de la capacitación para lograr el ascenso.

La capacitación en las empresas es un proceso multifactorial; depende de la inversión que la misma empresa quiera aportar, según el costo-beneficio que perciba, pero también depende de cómo se le ofrezca a los trabajadores; como una obligación contractual (Ley Federal del Trabajo) o como una oportunidad de crecimiento personal y de desarrollo laboral. Por parte de los empleados depende de la utilidad que perciban; de que tan fácil y aplicable sea en sus labores, que les permita conocer a qué se dedica la empresa y que los haga involucrarse en los diferentes procesos que se requieren, haciendo así viable el desarrollo de un departamento de Capacitación en pro de las buenas prácticas y la disminución de la rotación del personal. (Jiménez, 2011)